E' pubblicata nella sezione Materiali la Relazione annuale 2015 approvata dal Comitato Unico di Garanzia della Città metropolitana di Venezia l'11 marzo scorso. Il documento, la cui redazione è stabilita dalle norme di riferimento dei Cug e dal regolamento interno, ha l'obiettivo di evidenziare l'attuazione delle politiche di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e contrasto alle discriminazioni nell'ente, alle violenze morali e psicologiche (mobbing).
Il documento si configura in due parti. Nella prima viene analizzata la situazione del personale (qualifica, posizione, età, tipologie contrattuali) e fa riferimento ai dati 2014 del Conto annuale del personale. La seconda espone le attività e i risultati del Cug dell'ente.
Personale. In Città metropolitana (CM) il personale è in prevalenza maschile, al 54,8% con 280 unità, contro le 231 donne presenti (dati 2014). Il quadro complessivo rivela un'età media concentrata nella fascia tra i 55 e i 59 anni, con un'anzianità di servizio che si concentra nella fascia tra i 31 e 35 anni. E' evidente anche qui dunque il fenomeno, più volte e da più fonti osservato, del progressivo invecchiamento della popolazione dipendente nella pubblica amministrazione, dovuto alle politiche di riduzione dei costi del personale e segnato da assenza di turn over.
Categorie e tipologie contrattuali sono quelle dove maggiormente emergono le differenze di genere: sono soprattutto uomini i dirigenti (9 su 2) e la categoria direttiva (inquadramento in D). Sono invece soprattutto le donne a fare ricorso al part-time e a diverse articolazioni orarie sperimentate nell'ente (7 ore e 12). Di genere anche la scelta di alcuni ambiti di lavoro: nessuna donna è presente nel servizio di manutenzione strade e solo una presenza femminile tra la polizia provinciale. Questo complesso di caratteristiche è in buona parte responsabile anche di differenziali retributivi tra i generi, che vedono una differenza di circa il 5% superiore per il dirigente, che sale al 12% nella categoria B, al 10% nella categoria C e al 3% nella categoria B. Si tratta comunque, rispettivamente, di oltre 4 mila euro di differenza, di quasi 2,8 mila euro (categoria B), 2,4 mila euro (C) e poco sopra i mille euro in D. Una maggiore uguaglianza si riscontra nelle posizioni di responsabilità, le cosiddette "posizioni organizzative" che, nei dati aggiornati al 2015, rilevano una lieve disparità media (51,2% maschili). Il divario si evidenzia sulla prima fascia, quella meglio remunerata (61,1% uomini), mentre risulta paritaria nelle altre due fasce. Spiccano invece le donne nelle alte professionalità, dove si concentrano profili di specializzazione e dove raggiungono il 71,4%.
- il coinvolgimento di una rappresentanza del Comitato ai tavoli di confronto con le rappresentanze sindacali a titolo consultivo relativamente alle politiche di riduzione del personale disposte dalla Legge di stabilità 2016;
- le attività di insediamento del nuovo organismo di garanzia, con le modifiche allo statuto per la ridefinizione di alcune norme di funzionamento;
- la collaborazione con la direzione dell'ente nella predisposizione del questionario per il benessere organizzativo somministrato al personale nel dicembre 2015;
- l'organizzazione di un percorso formativo realizzato con le consigliere di parità regionale e metropolitana rivolto sia al personale interno sia alle componenti dei Cug degli enti locali del territorio;
- l'esame degli esiti e delle criticità presenti nelle azioni positive messe in atto dall'ente e contenute nel Piano triennale 2015-2017.
Raccomandazioni. Il Cug chiude la propria relazione con 10 raccomandazioni con l'intento di sollecitare l'ente ad adottare alcune misure giudicate sensibili alle condizioni di divario di genere osservate nel corso dello stesso documento. Le raccomandazioni riguardano l'adozione di strumenti di conciliazione vita-lavoro, miglioramenti delle condizioni di reddito e di sviluppo professionale, il monitoraggio costante degli esiti delle politiche di azioni positive adottate, la nomina della Consigliera di fiducia o di una persona competente nella trattazione di casi di forte conflittualità nell'ente, formazione del personale su temi legati al proprio rapporto di lavoro e altro.
Il documento, scaricabile anche da questa pagina, è depositato nella sezione materiali di questo spazio web.
fonte: Cug (lb)
